1.1. Условия прекращения трудового договора по инициативе работодателя и основания, связанные с виновными действиями работника

В отличие от работника работодатель существенно ограничен законом в своей возможности прекратить трудовой договор с работником. Объясняется такая позиция законодателя стремлением обеспечить, во-первых, стабильность трудового правоотношения, во-вторых, за­щиту интересов наемного работника.

Действующее российское законодательство о труде исходит из того, что прекращение трудового договора по инициативе работодате­ля, по общему правилу, возможно только по основаниям, исчерпы­вающий перечень которых устанавливается законом, и лишь при со­блюдении установленного порядка увольнения. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Следовательно, рассматривая прекращение трудового договора по инициативе работодателя, необходимо охарактеризовать, во-первых, основания, при наличии которых возможно увольнение, во-вторых, порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

В качестве оснований для увольнения работника по инициативе работодателя законодатель формулирует три группы причин: а) ви­новные действия работника; б) причины, относящиеся к личности ра­ботника, но не являющиеся результатом его виновных действий и в) обстоятельства, не зависящие от личности работника.

При формулировании оснований прекращения трудового догово­ра по инициативе работодателя законодатель учитывает как личность работника, так и особенности его труда, обусловленные трудовой функцией. Общие основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя сформулированы в ст. 81 ТК РФ, дополни­тельные (специальные) — в статьях Трудового кодекса, регламентиру­ющих правовое положение отдельных категорий работников и работодателей.

Следует подчеркнуть, что наличие основания для увольнения, по общему правилу, дает работодателю право, но не обязывает его пре­кратить трудовой договор.

Основаниями, связанными с виновными действиями работника являются следующие.

1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных при­чин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей возможно, если к работнику ранее было применено дис­циплинарное взыскание. Перечень дисциплинарных взысканий содержится в ст. 192 ТК РФ[1].

По смыслу самого термина «неоднократное» (т.е. более, чем одно) неисполнение трудовых обязанностей может иметь место и в случае повторного неисполнения работником без уважительных причин возложенных на него обязанностей. Учитывая, что в силу закона дисциплинарное взыскание действует в течение одного года (12 месяцев), право работодателя расторгнуть трудовой договор возникает в случае, если работник в течение 12 месяцев после применения к нему дисциплинарного взыскания вновь нарушил трудовую дисциплину. В то же время, признавая неисполнение трудовых обязанностей «неодно­кратным», следует учитывать не только повторность нарушения, но также характер и тяжесть самого проступка, предшествующее поведение работника и иные обстоятельства, которые дают возможность ра­ботодателю всесторонне проанализировать совершенные работником нарушения и принять правильное, взвешенное решение.

Если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину, но к нему не применялось дисциплинарное взыскание, то он не может быть уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Нарушение трудовой дисциплины может быть признано неодно­кратным и в том случае, если, несмотря на взыскание, противоправ­ный проступок работника продолжается. В этом случае допускается применение к нему нового взыскания, в том числе и увольнения по п. 5 ст. 81ТК РФ.

Действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обя­занностям, не могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка. Поэтому нельзя уволить работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ, на­пример, за его неправильное поведение в быту.